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#acessibilidade Foto em preto e branco da fábrica.
Você já melhorou o seu jeito de executar uma tarefa só porque alguém te olhou de um jeito especial?
Pois bem, uma explicação parecida com essa foi proposta após experimentos feitos em uma fábrica dos Estados Unidos (Western Electric Company). O interesse era entender se a produtividade das funcionárias melhoraria de acordo com algumas condições de trabalho, como a intensidade da iluminação, por exemplo.
Os conjuntos de experimentos ocorreram entre 1924 e 1932 na planta “Hawthorne” da fábrica (daí o nome), todos com o intuito de testar a correlação entre iluminação e produtividade.
No primeiro conjunto, toda a fábrica teve a iluminação alterada (alta, média e baixa intensidade de luz). Independente da intensidade de luz do local, a produtividade das funcionárias aumentou. Uma vez que o objetivo era de se estabelecer a relação de causa e efeito, a iluminação deveria ser a única mudança no cenário.
Com medo de que os resultados do primeiro conjunto de experimentos estivessem contaminados de alguma forma, um segundo conjunto foi realizado, agora incluindo um grupo experimental e um grupo controle isolados um do outro. Tanto o grupo com luz intensa quanto o grupo com pouca luz, apresentaram um aumento na produtividade.
Incomodados com os resultados, um terceiro conjunto de experimentos foi realizado. Nesse conjunto, o grupo controle permaneceu com a iluminação padrão da fábrica e o grupo experimental foi colocado em um local com iluminação bem baixa. Ainda assim, tanto grupo experimental quanto grupo controle produziram mais.
O efeito Hawthorne, então, seria o fenômeno causado pelo fato do sujeito de pesquisa identificar qual o interesse do estudo e melhorar sua atuação sem que isso tenha a ver com alguma variável do experimento.
Os estudos foram parcialmente publicados em 1927 sem os dados quantitativos nem os métodos detalhados dos experimentos. Novos experimentos foram feitos logo em seguida, com algumas outras variáveis (tempo de pausa para descanso e total de horas trabalhadas por dia) e os resultados obtidos foram similares.
Porém, há um plot twist nessa história toda.
Mesmo sem saber exatamente o que estava sendo testado, as trabalhadoras ficavam sabendo do desempenho que tinham tido ao final de cada dia de trabalho. Ao tomar conhecimento da produtividade individual, os comentários eram do tipo: “estou 15 peças atrás” ou ainda “ontem produzi 421 peças e hoje vou fazer melhor”.
Além disso, os experimentos tinham uma outra variável, que foi bastante decisiva nos resultados obtidos. Os grupos nos quais a remuneração era individual (cada um ganha proporcionalmente ao que produz) apresentaram taxas de crescimento, enquanto que os grupos remunerados pelo desempenho geral (todo mundo ganha o mesmo valor) não apresentaram aumento.
Aparentemente, receber um feedback e algum tipo de incentivo foram duas variáveis cruciais, mas que foram desprezadas ao se criar a ideia do efeito Hawthorne.
Mas então, acabou tudo? Não tem mais nada? (como diria minha amada avó).
Veja bem, não precisamos ser radicais.
A história do efeito Hawthorne nos mostra que alguns sistemas são complexos e que podemos estar deixando variáveis importantes de lado ao desenhar um experimento. Com isso, nos tornamos mais atentos a possíveis variáveis de confusão existentes no sistema. Grupos de pessoas são sistemas complexos a serem estudados e precisamos ter em mente que variáveis inesperadas podem influenciar os resultados dos experimentos.
Uma forma de solucionar o problema seria aumentar a amostra, ou seja, realizar trabalhos com um pouco mais do que 8 trabalhadoras (sim, os experimentos Hawthorne tinham essa média de participantes). Ao aumentar a amostra, diminuímos o erro associado às variáveis.
Uma outra solução seria mudar o tipo de pergunta a ser respondida na pesquisa. Por isso, algumas pesquisas nas quais as pesquisadoras já sabem que não poderão aumentar a amostra, são feitas com o objetivo de entender processos, entendendo as nuances do contexto que fizeram as pessoas responder de um jeito ou de outro a determinada situação. Um bom exemplo disso são as pesquisas em educação.
Além de tudo isso, os experimentos Hawthorne nos dão a dica de um efeito muito interessante: o conhecimento sobre o próprio desempenho e o incentivo de alguma remuneração direta pela produção individual agem em conjunto na melhoria do desempenho. No contexto educacional, feedback e incentivo também são variáveis que podem ser usadas para melhorar o desempenho estudantil. Tudo bem que estudantes não recebem salário, mas o incentivo e os elogios recebidos aumentam a auto estima, ajudam na construção da identidade e influenciam no status que cada pessoa atinge no grupo.
Fontes:
Cook, D. L. (1962). The Hawthorne Effect in Educational Research. The Phi Delta Kappan, 44(5), 116–122. https://doi.org/10.1111/j.1475-682X.2001.tb01110.x
Parsons, H. M. (1978). What Caused the Hawthorne Effect? A Scientific Detective Story. Administration and Society, 10(3), 259–283. https://doi.org/https://doi.org/10.1177/009539977801000301
Para saber mais:
Qual a diferença entre correlação e causalidade?
